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企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策
山西省大同煤礦集團忻州窯礦 郝春波 |
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摘要：目前國內外雖然對人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關性。在吸收國內外相關研究成果的基礎上，對基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應用于企業(yè)實際進行了較為深入的分析研究。 關鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃 一、人力資源規(guī)劃的相關概念 (一)人力資源規(guī)劃概念 人力資源規(guī)劃是指組織為了實現(xiàn)其目標不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時能夠獲得一定數量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。包括長、中、短期計劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預測，并使之平衡的過程，實質上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。 (二)人力資源規(guī)劃的內涵 1.數量規(guī)劃。人力資源數量規(guī)劃是根據企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務流程和組織結構等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源數量及各職類職種人員配比關系或比例，并在此基礎上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。 2.結構規(guī)劃。人力資源結構規(guī)劃是依據行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)育的業(yè)務及業(yè)務模式，對企人力資源進行分層分類，同時設計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責及權限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關系。 3.素質規(guī)劃。人力資源素質規(guī)劃是依據企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織對員工行為要求，設計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質模型、行為能力及行為準則等等。人力資源素質規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎與前提條件。 (三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則 1.充分考慮內外部環(huán)境的變化。任何時候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內部和外部的變化。內部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計，規(guī)劃就會出問題。 2.開放性原則。開放性原則實際上強調的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產權制度方面。 3.整體性原則。整體性應體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數量的人力資源聯(lián)結成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。 4.科學性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點，以人力資源需求和供給為基礎，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據，進行科學的、客觀的人力資源規(guī)劃。 [論文網 Www.LunWenNet.Com] 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析 (一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數量過剩、質量偏低的現(xiàn)象。但究竟數量過量多少，人力資源質量有哪些不足，大部分企業(yè)沒有科學的數據，顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結構。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內容。 (二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題 1.對人力資源規(guī)劃的認識不全面。目前國內很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃, 大多數是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情, 于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。 2.公司戰(zhàn)略目標不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。 三、人力資源規(guī)劃影響因素分析 (一)企業(yè)的發(fā)展階段 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。組織為了適應內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調整其競爭戰(zhàn)略。相應地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點也就有很大的差異。 (二)企業(yè)的外部環(huán)境 在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中, 企業(yè)尤其應該考慮地域因素對人才引進方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時, 需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。 四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設計 (一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟 1.明確規(guī)劃的指導思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標，結合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎上提出明確的總體指導思想，并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。 2.確定規(guī)劃的總體目標和階段性目標。總體目標確定以后，還要進一步明確各個階段性的具體目標，這主要是為了保證總體目標順利和有效實施作出的約束性子目標，具有較強的可操作性。 3.對企業(yè)戰(zhàn)略進行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進行的，要進行具體規(guī)劃設計，首先要進行戰(zhàn)略分解。
(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內容 2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對企業(yè)內外部環(huán)境包括經濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估；并根據企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預測與供給預測的影響因素如業(yè)務總量、專業(yè)與組織結構、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規(guī)劃報告。 3.確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實施需要得到公司領導層的大力支持，成立實施小組，制定相應的實施制度，并對相關人員進行理念培訓。 4.規(guī)劃人力資源需求量。根據企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來選擇人力資源預測模型，對企業(yè)人力資源需求量進行預測分析。在規(guī)劃動態(tài)執(zhí)行過程中，基于人力資源需求預測進行凈過剩量、凈需求量分析。如為長期過剩則進行辭退、終止合同、人員調出規(guī)劃，如為短期過剩則進行短期培訓、縮短工作時間規(guī)劃；如為長期需求則進行對外招聘、內部調入、培訓、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進行加班、培訓、暫調、工作再設計規(guī)劃。當上述方案計劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時，就需制訂招聘計劃。 (三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實施研究 在評價人力資源規(guī)劃實施效果時應從以下因素進行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產力水平與建立的目標相比； (3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比； (4) 實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案相比；(5)方案執(zhí)行的結果與期望的產出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預算相比；(7)方案的投入產出比。 參考文獻： [1] (美)加里·德斯勒.人力資源管理：第6 版[M].北京:中國人民大學出版社,1999. [2] 陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學出版社,2006. [3] 謙新民,唐東方.人力資源規(guī)劃[M].廣州:廣東經濟出版社,2002. |
